沐陽帶宋雪露來到焊接區，也是規劃中最大的工作區域，一共有1-10號焊接區。
“老板，你來了呀。”
“嗯，辛苦了。”
“哈哈，不辛苦，份內事。”
看到沐陽過來，幾名工人客氣跟他打招呼。
此時，他們正在按照沐陽的布局圖紙要求把1號焊接區劃分為十個工作位，一線排開。
焊接時電弧光很耀眼，有輻射，每個工作位間需要用遮光板隔開。
設備面積不大，再加上工作空間，每個工位設定面積為3.5米×4.5米，工位前就是未加工區和加工后的擺放區，鐵皮托盤標準規格尺寸為1.2米×1米，按照1.3米×1.1米劃分擺放區域。
左邊為進料，右邊為出料，按照人的動作習慣來。
托盤推車、手動堆高叉車、座式燃料叉車等搬運車，都有固定停放區域，地面上印刷有“搬運車”的字眼，免得工人要使用搬運工具時，在車間里尋找半天。
現場區域規劃很重要，看似簡單，劃分起來很有講究。
如果不劃分，擺放物品混亂，車間內工作周轉不順暢，增加管理困難，工作效率不高。
像黃色油漆實線，線寬120mm，原則上用于主通道線；線寬80mm，用于設備區域線；線寬60mm，原則上用于物品定位線。
黃色與黑色組成的斜紋斑馬線，50mm寬，用于危險品區域線、警示區域線，消防通道線。
車道主通道，寬2-2.5米；人流通道寬0.8-1米......等等。
沐陽提供的布局圖都注明得非常清楚，都是按照國內行業通行標準來畫。
“公司初建，很多工作需要大家主動去做，公司有訂單，年后會忙起來。
工資會在次月7號到10號按時發放上個月工資，等明年，新公司廠房建好后，我們就搬到環境更好的廠房。”沐陽站在工人面前，給工人畫大餅，給他們吃定心丸，也不是順口開河，他是有計劃的。
公司會計要結算、核算，人事要核對績效和考勤，通告，員工也要核對上月底核對有沒有錯誤，能在7號到10號發上個月工資，沐陽已經算良心了。
有些公司，還要隔一個月發，即3月份發1月份的，這不是個例，而是很多私營企業都這樣。
對某些工人來說，晚發幾天家庭就可能缺糧，還有的要還房貸。
但對某些人來說，晚發幾天沒啥，只有錢多就好，這才是最重要的。
像某個超級代工廠，一樣7號按時發工資，但是工資確是極低，有意義嘛？
“好的，好的。”
幾個工人笑哈哈。
沐陽點頭，也知道這幫工人，如果他不能按時發工資的話，估計拿到工資后，不會留多久就會跑光。
沐陽承諾給的工資比同行要高10%，工作滿三個月后，按照省城最低額度交五險，但沒住房公積金。
一個月26天班，白班8小時，訂單繁忙就晚上加班，一般是三個小時加班，而辦公室人員晚上不用加班。
普工晚上加班有加班費，就是象征性的一晚20塊錢。
如果是計件工資，晚上加班不會有加班費。
他也沒搞什么特殊，工資待遇跟本地的私營企業差不多，處于中上水平。
會有年終獎，年工資的5%-20%，拿多少比例主要看公司效益和員工年度貢獻。
只是，沐陽給工人定的工資，沒有固定工資或按件算工資，而是80%固定工資+10%質量+10%績效，包括辦公室，工資都跟車間質量有關，全員參與質量管理。
當前薪酬制度只有一種，也是考慮到人員少，制度太多管理困難。
這一套非常規套路的薪酬考核方法，一般機械公司不會這樣做。工人要不就是固定工資，或計件工資，質量很少納入工資考核，就算有，占的比例也很低。
而管理層和辦公室人員才有可能納入績效考核，但決定不會把質量考核納入，覺得質量跟他們沒有關系。
但沐陽干嘛一定要按照傳統方法去制定薪酬制度，TQM全員質量管理，質量與每個員工都息息相關。
沐陽對質量管理理解很透徹，固定工資，工人會偷懶；計件工資，工人為了趕數量，質量肯定會下降，光靠質量檢驗員是沒法解決的，必須有工人首檢、班組長巡檢、檢驗員終檢和下工序互檢，四道檢查，每周晨會上，班組長要向組員強調、落實。
但不能把固定工資比例制定太低，否則，真的沒人愿意來上班。
80%固定工資+10%績效，已經達到同行工資水平，所以在談薪水時，員工對10%質量考核沒什么抗拒。
人事說，來了星海機械公司，就必須同意公司的薪酬制度執行，不要拿其他公司那一套來衡量星海公司的對錯，是誰給你們錢質疑的，情況不一樣。
看在錢多一些的份上，員工怎么會不同意。
少上一天班或請假，當然會扣固定工資，績效評分也低。
他的這一套薪酬制度，最大的問題就是考核。
打多少分為合適，標準是什么，公平性！
考核有很多麻煩，還會增加管理人員，但這一套得搞。
如果初建公司不把薪酬制度和質量制度定下來，以后改革非常難，公司越大，到時候反對的聲音就特別多，根本難以實施，沐陽對此深有體會。
而沐陽發工資也有講究，不會克扣員工工資，反而會多發，會高出他們的期望值。
比如普工，沐陽說綜合工資能達到3500，但他會發3600，員工看到拿的多，高出期望，工作會更有激情，人員流失就少。
假如合同是4000，但員工拿到只有3900，低于期望值，員工會找老板拼命。
所以，寧愿招進來時談的工資低一些，也不要忽悠員工有高工資。
過年過節，生日，會增加一些福利，每周發些水果，讓員工增加幸福感，增加凝聚力，干活更有激情。
錢沒花多少，但員工干活積極很高，還會感激你，這才是最佳的薪酬管理方法。
當然，他招人要求就比較高，工資就開高一些。
盡量招年輕人，工人學歷至少初中畢業，可能經驗差一些，但如果最終留下來，就是長久，而且有學歷的年輕人學習新知識掌握得快。
沐陽并不是看不起年齡大的工人，他相信公司未來的發展會很快，設備會不斷更新、購進，每年會有大量培訓，四五十歲的員工，真難培訓。
他前世培訓過上百名焊工，太熟悉各種性格的焊工情況了。
有些焊工焊接經驗二三十年，大多是半路出家，技術很一般，看不懂工藝文件，焊接電流開得過大，他會反駁你“我都焊了二三十年了，都這樣干，焊出來的產品肯定沒問題”。
有些工人“自以為是”的工作經驗，就以為是對的，是最好的，不會想去改變。
沐陽跟焊工講電流過大，焊接變形就會更大，焊縫塑性變差，使用壽命會降低。
有的焊工是不理解，有的是理解了，卻不想按照沐陽的工藝要求做，電流開大，焊接效率快呀，老油條一個。
沐陽和宋雪露走出廠房，廠房旁邊有一間小房間，原來是食堂，暫時不開。
江南省的機械公司一般包午餐包住，沐陽的公司沒有員工宿舍，食堂不開，暫時不執行包吃包住，故伙食一天補助10塊；住房一個月補助400塊，員工自己解決住宿。
這種情況，有些員工是很樂意的。
附近吃頓便宜的快餐，也就是十塊錢，要是吃面還便宜很多；在附近找民房住，一個月四百也夠房租了，可比幾人合住一個宿舍好多了。
伙食補助和住宿補助沒有算到工資里面，離家近的當地人是沒有住宿補助的，等員工達到20人以上，食堂就開了，再也沒有伙食補助。