本，富士 個人電腦事業部，會議室。
“是否要進軍便攜式pc市場。我們一起商議一下吧！”
“筆記本市場，是一定要進的。這是個新興市場。我們無論如何不能被人甩在后面。”
下面的人紛紛發言。筆記本市場的格很高，哪怕是為了產品形象考慮，也要推出公司的旗艦產品。
這個問題很快就達成了一致意見，剩下的就輪到產品選型工作了。
“據我們的報人員收集，今年下半年，市場上會推出筆記本的廠家主要有，ibm，東芝…”
筆記本電腦，作為一個新的藍海市場，引起了眾多計算機廠家的關注。在92年的時候，陸陸續續出現的品牌，已經超過了10家。
“推出新產品的話，我們要主打什么？我們產品的賣點又是什么？”
“我們有很強的模具能力，我們的產品，完全可以更加輕巧！”
“我們的產品可以制作更加精良，質量更好！”
“我們可以在產品外觀上下一些功夫，例如推出彩色筆記本？”
很快的，一群靠譜，不靠譜的建議就被擺在了桌子上。
“我們可以把筆記本做得更大！”
一個奇怪的建議，引起了眾人的哄笑。
便攜式筆記本，最重要的就是便攜。大家都在拼命想辦法把筆記本做小。頭一次聽說反向作的。
計算機零部件，各家到手的東西都是半斤八兩。留給發揮的余地不是很大了。
“我說的大，指的是屏幕更大！我找到了12寸amlcd面板的貨源！”
“12寸？這怎么可能？這是哪家供應的，我怎么沒有聽說呢？”
聽到了這個建議，一群人立刻就來勁了。這要是真的，還真的是一個一鳴驚人的機會。
“樣品是月亞提供的。”
一份樣品說明書被送到了桌子上。
光電科研總部，會議室。
屋里的人，誰也不說話。
“學校那邊真派不出人來了？”
“真派不出來了。”
白學成把答案，又重復了一遍。
進入到7月份之后，全彩也逐漸轉入了一個正常企業的模式。其標志件就是一號線，正式進入了量產。
與此同時，二號線，很快也會轉入正式生產，為公司貢獻新的產能。
二號線的調試速度，相對痛苦的一號線，快了許多。解決了資金這個最大障礙之后，其設備安裝調試，幾個月內就全部搞定了。
xbm的筆記本，很快就要面世，備貨就是必須的。
現在可沒有什么在線銷售，訂單決定產量這回事。任何新產品的發布，第一件要做事，就是鋪貨。幾萬臺的現貨，就是最基本的需要。
需求傳導到上游供應商這里，就需要提前生產了。
一號線的良率，在轉入正式生產后，不升反降，現在只是在五成左右徘徊。
從設備的角度來說，繼續優化的空間已經不大。有些問題，來自于設備本的先天缺陷。但是良品率的下降，則來自工人的熟練程度。
設備調試的時候，是一臺設備，一臺設備調試過去的。各廠家技術人員，與全彩的全部技術人員，嚴防死守，才實現了最好效果，七成左右的良率。
這種況，一旦到了作工人手里，就有了變化。
由于中試線上的設備，自動化程度比較低，所以對作工人的素質要求，相當的高。
這個問題，光電系也有所預期，產線上的所有核心員工，都是從led公司挑選的，經驗最豐富的作員工。
但這里有兩個問題，第一個，人數。
lcd產線，一條線正常單班生產，就需要接近上千直接作人員。
一臺自動化設備能完成的功能，現在由多臺間歇式設備來完成。而每臺間歇式設備，它的產量雖低，但是工作強度還要大于自動化設備。它需要的作人員數目，會是流水線人員的十倍，二十倍。
再加上相關的輔助人員，一千五百人，是個標準配置。而led公司，在冰城的全部員工總數，也沒有這個數目。
第二，難度。led和lcd的生產線，完全不是同一個級別。
led的基底大小只有2英寸。而lcd則是10.4英寸。面積整整差了25倍，難度大了625倍！
所以就出現了，產線正式投產后，良品率反而會下降的問題。
好在這條產線上的核心員工，至少有半年以上的led生產經驗。隨著一些作規程的逐步制定，員工熟練程度的逐漸提高，產線的良率，也在逐步提高。
但到了二號線的時候，這個問題就嚴重了起來。
led公司已經把最優秀的人員貢獻出一輪了。再培養新一輪人員，還需要時間。再說了，led生產，自己也要熟練工人啊。如果再挑好的派，led公司直接可以關門了。
所以，二號線準備量產的時候，工人上崗，就有點饑不擇食的味道了。
除了二號線要量產，一號線隨著生產的穩定，雙班制生產也要排上程。現在不談熟練工人，就是普通工人，都不夠了。
自從lcd產線投產之后，《全彩科技》對人力的需求胃口之大，遠遠超出了各方的想象。
光電以前兼并的企業，大多是兩三百人級別的。
上千人的廠子，在這個年代就是有影響力的大廠。這種企業，就是經營出了問題，現在也是必救的范圍。
兩條產線，如果雙班都配齊了，人員總數需要至少五千人。光電面臨的工人缺口，超過了兩千人。這還是把為收購地皮而兼并進來的職工，全算進來的結果。
公司除了一號線和二號線以外，三號，和四號也已經在談判當中。
這兩條產線的上馬，至少又需要5千多名工人。加上現在的工人缺口，以及led公司本需要補充的員工，這個數字差不多小一萬了。
需要上萬名熟練的技術工人！
為了充人頭，光電已經敞開大門，面向社會進行招工，但效果并不好。
光電畢竟從事的是高科技產業，對員工的技術素養是有一定要求的。
兼并過來的員工，他們的文化水平也許不高，但對工業化生產不陌生，對工廠的組織，紀律能適應，上手培訓比較快，算是個彌補。
而社會上的新畢業學生，則失去了這方面的優勢。
在這個時代，存在一個在后世無法理解的概念，干部編制！
在稍微大一點的企業，人事系統都是兩，管理干部的叫組織處或者組織科，管理工人的叫做人事。
轉干，以工代干，都是這個時代的特有名詞。干群關系，這個名詞就是因此得來。
正式因此，根本不可能存在大學生到生產線當工人的況。
哪怕是一個中專畢業生，他/她就是找不到工作，都不會去當工人的。一旦進入這個坑，一輩子就算完了。
所以光電系只能朝著一些職業學校，技工學校下手。但這些學校都是企業自辦，根本拿不到什么好生源。
光電還有一個選擇，那就是轉業兵。比起社會上17，8歲的初中輟學，或者高中生來說，他們相對來說，還算不錯，至少令行止，另外年齡也合適。
由于傳統行業的不景氣，轉業兵的工作安置也是越來越困難。光電這邊的口一開，那邊就開始動作，送了一批人員過來。
但這種人員，光電也不敢多招，第一批，只是招了幾百人試試水。
除了產線需要熟練的技術工人，新產線的管理人員也是需要的。
產業工人沒有經驗，大家一起培養經驗就好。但是管理團隊，不是幾個月就可以培養出來的。
這種況，光電系曾經遇到過一次。
去年光電剛成立，整個公司實際是被張燕一個人，虛張聲勢撐起來的。隨著錢得志與白學成的先后加盟，光電的正規化，問題也就隨之緩解。
但是，這個問題在一年后，再次卷土重來，而且來的規模更加龐大。
它的主要原因就是光電系的非常規發展。
第二條產線的建設和驗收，算是其中的一個因。
盡管全彩的lcd產線，采用的是中試線概念，但就是這樣，一條產線涉及到的設備及土建廠房，總價值也接近了兩個億。
一條lcd產線的總價值，超過了《巨大高科》的全部資產總額。它甚至超過了冰城絕大多數企業的資產規模。
在這種況下，為這條線服務的人員數量，體系架構，可想而知。
這個問題，在一號線的時候還不明顯。因為當時全彩公司就是這條產線，但當第二條線來臨的時候，問題就體現出來了。
首先，相同的管理團隊，需要復制一份。
其次，全彩內部也出現了架構調整的需要。
以前，白學成本人既是全彩的總經理，又是產線的負責人，但現在，兩者的職責就分開了。
另外，這條新的產線，由于有其他投資人的緣故，它實際上就相當于一個子公司，各種財務，庫存等，全部要獨立核算。
三號，和四號，也是如此。